Beruf + Karriere

Prof.Dr.


<p>Die Chemie ist das Fach mit der höchsten Promotionsquote: In der Chemie promoviert ein noch höherer Anteil als in der Medizin. Dennoch stehen in der Chemie den inzwischen 45 Prozent weiblichen Studierenden nur 7,3 Prozent Professorinnen gegenüber. Einen wesentlichen Einschnitt in die wissenschaftlichen Karriereverläufe von Frauen bildet die Promotionsphase: Im Übergang zur Habilitation halbiert sich ihr Anteil annähernd. Das Forschungsprojekt ”Wissenschaftskarrieren: Orientierung, Planung und Beratung am Beispiel der Fächer Politikwissenschaft und Chemie“ an der Universität Rostock hat dieses Phänomen untersucht. Heike Kahlert und ihre Mitarbeiterinnen haben Chemikerinnen und Chemiker sowie Karriereberaterinnen befragt und sich Mentoringprogramme genauer angeschaut.</p>


<h2>Mythos statt klare Vorstellung</h2>
<p>Interviews mit einem ausgewählten Panel von je 15 weiblichen und männlichen Chemikern aus Ost und West, mit und ohne Kinder, zeigen, dass sehr viele der Befragten hinsichtlich ihres weiteren Berufslebens noch nicht festgelegt sind. Sie haben von Karrierewegen und -strategien in der Wissenschaft oft unrealistische oder keine Vorstellungen. Stattdessen existiert eine Art Mythos der Wissenschaft, also beispielsweise man forscht, entdeckt etwas Großes und hat Erfolg.</p>
<p>Die Offenheit gegenüber beruflichen Entwicklungen ist auch der Tatsache geschuldet, dass die Betroffenen ihre Chancen nicht durch frühe Festlegung schmälern wollen. Eine Promotion in der Chemie ist natürlich noch kein Indiz für das Anstreben einer Hochschulkarriere. Diese war jedoch im BMBF-Programm ”Frauen an die Spitze“ von besonderem Interesse. Die befragten Männer hatten eine Hochschulkarriere weit häufiger im Blick als ihre Kommilitoninnen. Interessanterweise waren die befragten Frauen weniger zufrieden mit der Betreuung während der Promotion als die männliche Vergleichsgruppe.</p>
<p>Als Motive für eine Hochschulkarriere nannten die Befragten die Leidenschaft für Forschung und Lehre sowie die vergleichsweise freie, individuell bestimmte Arbeit. Als Hindernis gelten zum Beispiel die schwer umsetzbaren Mobilitätsanforderungen in Hinblick auf die Familienplanung, die im selben Zeitraum auf der Agenda steht (”Rush hour des Lebens“). Auch die lang andauernde Unsicherheit in befristeten Beschäftigungsverhältnissen ohne klar erkennbare Alternativen oder Auswege im Falle des Scheiterns schrecken ab.</p>


<h2>Männliches Ernährermodell noch präsent</h2>
<p>Eine Umfrage unter professionellen Karriereberaterinnen machte deutlich, dass Karrieren strukturell, institutionell, organisational und individuell bestimmt werden. Bei Frauen ergibt sich dabei ein komplexeres Faktorenbündel als bei Männern.</p>
<p>Das männliche Ernährermodell steckt nach wie vor in den Köpfen: Ist ein Kind unterwegs, fragen Männer, wie sie zu einer sicheren Anstellung kommen, während Frauen die Vereinbarkeitsfrage umtreibt. Zudem zeigen Frauen ein eher von Brüchen gezeichnetes Selbstbewusstsein als Männer.</p>
<p>Neben Interviews von Chemikern und Karriereberatern setzt sich das Forschungsprojekt als dritte Säule mit Mentoringprogrammen und Career Services auseinander sowie mit den Beratungsangeboten der Graduiertenakademien der Exzellenzinitiative. Es zeigte sich: Die Angebote unterstützen vor allem diejenigen, die bereits konkrete Karriereorientierungen entwickelt haben, während die Entscheidungsoffenen mit ihrer Offenheit eher allein gelassen scheinen.</p>
<p>Wie reagiert man auf diese Barrieren und Fallstricke für eine Hochschulkarriere von Frauen? Um diese Frage ging es in einer abschließenden Podiumsdiskussion der Fachtagung. Auch die Frage stand im Raum, ob strukturierte Promotionsprogramme Chancengleichheit erhöhen können. Die darin oft geforderten genderbezogenen Maßnahmen werden jedoch in der Praxis von den Akteuren oft nicht besonders ambitioniert verfolgt.</p>
<p>Eine Podiumsvertreterin forderte den Wegfall der 12-Jahres-Befristung: Laut Gesetz dürfen Wissenschaftler nur 12 Jahre befristet beschäftigt sein. Durch den Wegfall dieser Regelung wäre alternativ auch eine Karriere unterhalb der Professur möglich. Außerdem sollen nach Ansicht der Podiumsvertreter die strukturelle Unsicherheit entschärft werden. Außerdem dürfe die strukturierte Promotion in Graduiertenprogrammen nicht die Flexibilität für Promovierende mit Kind einschränken.</p>


<h2>Doktorvater = Karriereberater?</h2>
<p>Die Frage, inwieweit Doktorväter und -mütter die Doktoranden auch hinsichtlich ihrer Karriereplanung stärker begleiten sollten, blieb ohne eindeutige Antwort. Während die professionelle Beratung durch einen Career Service der Hochschule größeren Abstand und Unabhängigkeit verspricht, kann andererseits der Mentor am ehesten die fachspezifische Kultur vermitteln, hilfreiche Kontakte herstellen und Hinweise zu Stärken, Schwächen und Potenzialen geben.</p>
<p>Ob eine Frau ohne ermutigend-ermunternde Ansprache von außen eine Hochschulkarriere als Möglichkeit für sich sieht, hängt auch vom biographischen Hintergrund ab. Hier lässt sich bewusst ansetzen, um den Zusammenhang von Erfolg und sozialer Herkunft zu entkoppeln.</p>
<p>Ein besonders wichtiger Punkt ist die fortschreitende Ökonomisierung der Hochschule. Diese ist begleitet von einer zunehmenden Quantifizierung von Qualität in Form wissenschaftlich hinterfragbarer Indikatoren. Das könnte es Frauen mit weniger stromlinienförmigen Karriereverläufen in Zukunft eher noch schwerer machen, die Mess- und Zählwerte mit anderen Stärken und Leistungen zu kompensieren.</p>
<p><b>Petra Mischnick</b> ist Professorin am Institut für Lebensmittelchemie der TU Braunschweig. Sie ist Mitglied des GDCh-Arbeitskreises Chancengleichheit in der Chemie.</p>


<h2>— — — Die Fachtagung</h2>
<p>”Promotion — und was dann?“ lautete der Titel einer Fachtagung, zu der im September die Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Fakultät der Universität Rostock eingeladen hatte. Die Tagung begann mit Vorträgen zu Karrierezielen von Promovierenden, zur strukturierten Promotionsförderung in Graduiertenschulen, dem vergleichenden Blick nach Großbritannien und einem Diskurs zu Genderaspekten der sozialen Netzwerke für Nachwuchswissenschaftler. Dann stellte Heike Kahlert von der Universität Rostock die Ergebnisse einer qualitativen Studie vor: In einem BMBF-Projekt verglichen die Wissenschaftlerinnen in den Fächern Politikwissenschaft und Chemie Karriereorientierungen, -wege und -beratung des wissenschaftlichen Nachwuchses.</p>
<p>Die Kontakte zu Chemikern und Chemikerinnen, die sich kurz vor oder kurz nach der Promotion befanden, hatten der GDCh-Arbeitskreis Chancengleichheit in der Chemie und das GDCh-Jungchemikerforum vermittelt.</p>
<p>Ein aktives und kompetentes Publikum hat diese Fachtagung bereichert. Eine solch engagierte Diskussionskultur würde man sich für manchen chemischen Workshop ebenfalls wünschen.</p>
<p>Petra Mischnick</p>



Artikel

Promotion — und was dann?

Die Chemie ist das Fach mit der höchsten Promotionsquote: In der Chemie promoviert ein noch höherer Anteil als in der Medizin. Dennoch stehen in der Chemie den inzwischen 45 Prozent weiblichen Studierenden nur 7,3 Prozent Professorinnen gegenüber. Einen wesentlichen Einschnitt in die wissenschaft...

Dr.-Ing.


<p>Sie haben den beruflichen Einstieg erfolgreich gemeistert und möchten sich weiterentwickeln. Dabei geht es Ihnen sowohl darum, Ihren methodischen Werkzeugkasten zu erweitern als auch Ihre Soft Skills für den beruflichen Erfolg zu professionalisieren. Coaching im Team will Sie dabei unterstützen.</p>
<p>Weitere Ziele des Programm sind es, die eigenen Potenziale zu erkennen und auszuschöpfen sowie die persönlichen Ziele und Vorstellungen zu strukturieren und zu reflektieren. Coaching im Team soll dazu motivieren, gesteckte Ziele umzusetzen, und will die Teilnehmer dabei begleiten. Es hilft auch dabei, den beruflichen Alltag zu bewältigen und mit kritischen Situationen umzugehen. Die Teilnehmer erlernen Verhandlungsstrategien und deren praktische Umsetzung. Dadurch treten sie insgesamt souveräner auf, beispielsweise bei Meetings und in Einzelgesprächen.</p>


<h2>Zu zehnt im Team</h2>
<p>Das Programm wendet sich an Chemiker und Absolventen verwandter Berufe mit ein bis etwa acht Jahren Berufserfahrung.</p>
<p>Bei Coaching im Team haben Sie die Chance, in einem festen Kreis über ein Jahr an den obigen Themen zu arbeiten, im Team Erfahrungen auszutauschen, neue Ideen zu gewinnen und Handlungsalternativen in vertrauenswürdiger Umgebung zu testen. Die Teilnehmerzahl beträgt maximal zehn.</p>
<p>Mit der Auftaktveranstaltung finden insgesamt elf Termine in einem Jahr statt, an denen sich die Teilnehmer zu fest umrissenen Themen austauschen und von der Coachingleiterin Input und Feedback erhalten. Die Treffen finden alle zwei Monate jeweils an einem Freitagnachmittag von 14 bis 18 Uhr in Frankfurt am Main statt. An den anderen Freitagen gibt es etwa zweistündige Telefonkonferenzen ab 17 Uhr.</p>
<p>Die Teilnehmer können und sollen Themen sowie Fallbeispiele einbringen. Dabei erhält nicht nur der fragende Teilnehmer Hilfe für seine konkrete Situation, sondern auch die übrigen Teilnehmer profitieren durch grundlegende Informationen und Verhaltensregeln für vergleichbare Situationen.</p>


<h2>Vom Blitzlicht zum Leitfaden</h2>
<p>Wie läuft ein Coachingtreffen beispielhaft ab?</p>
<p>Es startet mit dem ” Blitzlicht“: Alle Teilnehmer berichten kurz über wichtige Ereignisse oder Veränderungen im vergangenen Zeitraum, etwa über aktuelle Projekte, Erfolge und Schwierigkeiten oder ein Beurteilungsgespräch. Anschließend bearbeitet die Gruppe ein Schwerpunktthema, beispielsweise Kommunikation und Führungsverhalten, Umgang mit Konfliktsituationen, Präsentationstechniken, Zeit- und Selbstmanagement, Zieldefinition und -umsetzung. Es folgen Übungen und Diskussionen zum Schwerpunktthema.</p>
<p>Dann analysiert die Gruppe aktuelle Praxisfälle, auch aus der eigenen Runde. Das Erarbeitete wird zu einem Best-practice-Leifaden zusammengefasst.</p>
<p> Die Teilnehmer erhalten am Ende einer Sitzung Aufgaben, die sie bis zum nächsten Treffen erledigen sollen. Ist beispielsweise Zeitmanagement das Schwerpunktthema des nächsten Termins, könnte eine Aufgabe sein, die anfallenden Aufgaben nach Dringlichkeit und Wichtigkeit zu klassifizieren und so Zeitfresser zu identifizieren. Beim Schwerpunktthema selbst entwickelt die Gruppe später Techniken, um diese Zeitfresser zu reduzieren.</p>
<p>Mit Coaching im Team entwickeln Sie sich beruflich und persönlich weiter. Die GDCh führt das Programm seit 2008 durch. Wie unsere bisherige Erfahrung zeigt, bauen Sie sich außerdem ein kompetentes und vertrauensvolles Netzwerk auf, das Ihnen in Ihrer weiteren beruflichen Laufbahn zur Verfügung steht.</p>


<h2>Gute Erfahrungen</h2>
<p>Bisherige Coaching-Teilnehmer berichten von Ihren Erfahrungen. Thorben Bonarius, Global Regulatory Affairs Manager bei Novartis Animal Health, sagt: ”Auch wenn die eigene Firma Coachings anbietet, schätze ich das GDCh-Coaching-Programm sehr, weil man sich firmenextern vertraulich austauschen kann und es die Möglichkeit bietet, über den Tellerrand des eigenen Betriebes zu schauen.“ </p>
<p>Viele Alltagssituationen beträfen Kommunikation und Umgang mit Menschen unabhängig vom konkreten Unternehmen und dem speziellen Fachgebiet, berichtet eine Teilnehmerin. ”Daher ist es hilfreich, gerade mit Firmenexternen vertraulich Fallbeispiele diskutieren und von ihrer Erfahrung profitieren zu können.“</p>
<p>Auch Alexander Dyck, Projektleiter bei FWB Kunststofftechnik, hat positive Erfahrungen gesammelt: ”Der unbeschwerte Austausch mit Gleichgesinnten auf Augenhöhe über die eigene Rolle im Unternehmen, führte zu einem zielsichereren Umgang mit Schwierigkeiten und half beim Aufbau eigener Personalverantwortung.“</p>
<p>Hendrik Reimann, Betriebsingenieur bei Südzucker berichtet: ”Für mich war es immer interessant zu sehen, wenn Selbst- und Fremdwahrnehmung aufeinander treffen und sich Konflikte aus einem anderen Blickwinkel völlig unterschiedlich darstellten.“ Er weiß vor allem die Arbeit im Team zu schätzen: ”Mir gab es immer ein gutes Gefühl und motivierte mich auch, zu sehen, wie andere gestärkt aus gelösten Problemen hervor gingen, zum Beispiel, wie ich mit Techniken aus dem Coaching negative Situationen ins Gegenteil wenden konnte.“</p>
<p>Die Auftaktveranstaltung wird am 18. Februar 2011 in Frankfurt am Main stattfinden. Danach können sich die Teilnehmer endgültig für oder gegen eine Teilnahme entscheiden. Die weiteren Termine werden in der Gruppe abgestimmt.</p>
<p>Karin Schmitz</p>
<p><a href="mailto:Karriere@gdch.de">Karriere@gdch.de</a></p>
<p>Informationen zu Terminen und Gebühren sowie weitere Details unter <ext-link ext-link-type="uri"><a href="https://www.gdch.de/coaching" target="_blank">www.gdch.de/coaching</a></ext-link>.</p>


<h2>— — — Die Leiterin von Coaching im Team</h2>
<p>Doris Brenner arbeitet seit 1998 als freie Beraterin mit den Schwerpunkten Personalentwicklung und Karriereberatung und ist als systemischer Coach zertifiziert. Sie verfügt über Fach- und Führungserfahrung und war lange Zeit im strategischen und operativen Personalwesen tätig. Doris Brenner kennt die branchenspezifischen Rahmenbedingungen, denn sie arbeitet seit vielen Jahren mit Naturwissenschaftlern. Sie ist Initiatorin und Gründungsvorstand der DGfK Deutsche Gesellschaft für Karriereberatung und Autorin zahlreicher Publikationen zu Bewerbung, Testverfahren, Assessment-Center, Karriereplanung, Arbeitstechniken und Personalrekrutierung mit einer Gesamtauflage von über 600 000 Exemplaren.</p>


<h2>— — — Kurz notiert</h2>


<h2>Deutschland im internationalen Bildungsvergleich</h2>
<p>Deutschland liegt bei den Bildungsausgaben und der Anzahl der Hochschulabsolventen weiterhin unter dem internationalen Durchschnitt. Das ergibt der diesjährige Bildungsbericht der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) mit den Zahlen für das Jahr 2007. Die Deutschen investieren demnach nur 4,7 % des Bruttoinlandsprodukts in die Bildung — im OECD-Schnitt sind es 5,7 %. Nur in Irland, Tschechien, Italien und der Slowakei ist der Anteil noch niedriger.</p>
<p>Auch bei der Studierneigung schneidet Deutschland schlecht ab. Zwar sind die Zahlen der Studienanfänger und Hochschulabsolventen von 26 bzw. 14 % eines Alterjahrgangs im Jahr 1995 auf 36 bzw. 25 % im Jahr 2008 gestiegen. Der OECD-Schnitt liegt jedoch bei 56 bzw. 38 %.</p>
<p>Dabei zeigt der Bericht genug Gründe dafür, warum sich Bildungsinvestitionen lohnen. In allen OECD-Ländern ist beispielsweise die Arbeitslosenquote für Absolventen einer tertiären Ausbildung deutlich niedriger als für Menschen mit einer geringeren Qualifikation. Eine tertiäre Ausbildung hat nach OECD-Kriterien, wer ein Hochschulstudium oder eine höhere Berufsausbildung (wie an einer Fachschule) abgeschlossen hat. Und nicht nur für den Einzelnen zahlt sich eine höhere Bildung aus, sondern auch für den Staat: Ungefähr 140 000 Euro verdient die Bundesrepublik Deutschland an einem hochqualifizierten Arbeitnehmer im Laufe seines Lebens (Stand: 2006) — das Doppelte des OECD-Durchschnitts und mehr als in den 19 ebenfalls untersuchten Ländern.</p>
<p> <ext-link ext-link-type="uri"><a href="https://www.oecd.org" target="_blank">www.oecd.org</a></ext-link></p>


<h2>Frauen in den Naturwissenschaften</h2>
<p>Wie hat sich der Frauenanteil in den Naturwissenschaften an deutschen Hochschulen entwickelt? Die Gemeinsame Wissenschaftskonferenz hat Zahlen für die Jahre 2002 bis 2008 vorgelegt: Demnach liegt der Frauenanteil sowohl bei den Studienanfängern auch bei den Studienabschlüssen seit 2002 praktisch unverändert bei etwa 40 %. Bei den Promotionen haben die Frauen allerdings aufgeholt: Während 2002 noch 28,9 % aller Doktorhüte an Frauen gingen, waren es 2008 schon 37,4 %. Die Angaben für die Habilitationen schwanken wegen der geringen Fallzahlen stark, sind jedoch mit 14,5 % im Jahr 2008 auf einem Tiefstand gegenüber 2002 (18,1 %). Der Anteil der Professorinnen ist von 6,9 % auf 11,8 % gestiegen.</p>
<p> <ext-link ext-link-type="uri"><a href="https://www.gwk-bonn.de" target="_blank">www.gwk-bonn.de</a></ext-link></p>
<p><i>Kathrin Wildemann</i></p>



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Promotion — und was dann?

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