Blickpunkt

Reach, GHS, GPS — neue Regelungen haben in den letzten Jahren zu einer Vielzahl unterschiedlicher Informations- und Registrierungspflichten geführt, die heute zu erfüllen sind (Glossar). Dabei variieren die gesetzlichen Vorgaben zu Produktsicherheit, Arbeitssicherheit und Abfallmanagement von Land zu Land. Für weltweit tätige Unternehmen bedeutet dies, dass sie ein brasilianisches Unfallmerkblatt und einen deutschen Abfallbegleitschein ebenso bereitstellen müssen, wie ein US-Sicherheitsdatenblatt oder die gelbe Karte, das japanische Transportdokument.
Mit Software zu Umwelt, Gesundheit und Sicherheit (environment, health and safety, EHS) wie SAP EH&amp;S ist vor diesem Hintergrund ein integrierter Ansatz möglich, um die wachsenden Compliance-Anforderungen zu erfüllen und die Risiken zu minimieren. Denn nur wenn alle Prozesse zu Umwelt- und Gesundheitsschutz, Arbeitssicherheit und gesellschaftlicher Verantwortung integrierte sind, also aufeinander abgestimmt sind und sich an einer gemeinsamen Strategie ausrichten, ist ein Unternehmen in der globalisierten Wirtschaft erfolgreich. Dabei kommt es gerade in weltweit agierenden Firmen auf eine flexible Lösung an, die sich leicht anpassen lässt. Sie sorgt für die notwendige Transparenz, verringert die Kosten im Vergleich zu Insellösungen und ermöglicht vor allem eine schnelle Reaktion auf Gesetzesänderungen.
Integrierte Systeme tragen dazu bei, alle logistischen Abläufe bei der Herstellung von Produkten mit Funktionen für den betrieblichen Umwelt- und Arbeitsschutz sowie die Produktsicherheit zu verknüpfen. Der Vorteil ist dabei, dass alle Daten überall dort, wo sie gebraucht werden, sofort und komplett abrufbar sind. Auch früher waren die Informationen zu bestimmten Produkten zwar schon vorhanden, aber sie lagen verstreut im Unternehmen und wurden nicht vereinheitlicht gesichert. Mit einer einheitlichen Lösung können die Betriebe heute dagegen immer und überall der gesetzlichen Auskunftspflicht über ihre Produkte nachkommen.


<h2>Stoffdatenbank und Arbeitssicherheit verbinden</h2>
BASF betreibt heute zum Beispiel eine der weltweit größten integrierten und globalen Stoffdatenbanken. Darin sind sämtliche Sicherheitsinformationen für die Produkte des Konzerns gespeichert und mehrere tausend Nutzer in Europa, Südostasien und Südamerika können darauf zugreifen.
Diese Datenbank ist nahtlos in das SAP-System der BASF integriert und berücksichtigt neben überall gültigen chemischen Daten zudem national unterschiedliche Vorgaben. Je nach Bedarf entstehen aus den Daten auf Knopfdruck Dokumente wie länderspezifische Sicherheitsdatenblätter und entsprechende Etiketten, Auswertungen nach der Störfallverordnung oder Betriebsanweisungen für die Lagerung der Produkte.
Der Bereich Arbeitssicherheit, den die EHS-Lösung ebenfalls abdeckt, ist besonders stark von länderspezifischen Regelungen geprägt. Im Ludwigshafener BASF-Werk wurden die Arbeitssicherheitsdaten nachträglich in die Produktsicherheitsdatenbank eingegliedert.
Für die Arbeitssicherheit wird zum Beispiel regelmäßig die Konzentration von Chemikalien in der Atemluft der Mitarbeiter gemessen. Dies geschieht mit hochsensiblen Verfahren: Über eine Pumpe wird die Luft durch ein Sammelröhrchen am Revers des Mitarbeiters gesaugt und in einem Spurenlabor mit Methoden der Hochleistungsflüssigchromatographie die Konzentration ermittelt.
Die EHS-Software unterstützt unter anderem die Planung, die Ausführung und die Ergebnisspeicherung dieser Messungen. Die Schnittstelle zur Produktsicherheitsabteilung sorgt dafür, dass Informationen etwa über nationale Grenzwerte in die spätere Auswertung einfließen.


<h2>Fazit</h2>
Da die Regelungsdichte zunimmt und immer mehr Unternehmen grenzüberschreitend tätig sind, wird die Bedeutung von EHS-Systemen wachsen. Nicht Insellösungen, sondern global einheitlichen Systemen gehört dabei die Zukunft. Diese benötigten allerdings ein hohes Maß an Flexibilität, da sich die Compliance-Anforderungen ständig weiterentwickeln.
Stefan Rell ist Leiter der Abteilung Master Data und EH&amp;S bei BASF. <ext-link ext-link-type="uri"><a href="https://www.information-services.basf.com" target="_blank">www.information-services.basf.com</a></ext-link> 


— — — Reach
Um die Erfassung, Bewertung, Zulassung und Beschränkung von Chemikalien (Registration, Evaluation, Authorisation and Restriction of Chemical Substances, Reach) geht es bei dieser Verordnung. Hierüber wacht die Europäische Chemikalienagentur Echa in Helsinki [Nachr. Chem. 2009, 57, 417]. GHS
Das Global Harmonisierte System (GHS) soll den Umgang mit Chemikalien weltweit regeln. In Europa dient dazu die Verordnung über die Einstufung, Kennzeichnung und Verpackung von Stoffen und Gemischen (classification, labelling and packaging, CLP) [Nachr. Chem. 2010, 58, 671].
GPS
Der Weltchemieverband initiierte eine globale Produktstrategie (GPS). Sie soll das Niveau der Produktverantwortung in der chemischen Industrie weltweit verbessern und angleichen. Chemieunternehmen in der Europäischen Union setzen Reach, GHS und GPS zusammen um.

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Sicherheit, Umwelt und Gesundheit überwachen

Reach, GHS, GPS — neue Regelungen haben in den letzten Jahren zu einer Vielzahl unterschiedlicher Informations- und Registrierungspflichten geführt, die heute zu erfüllen sind (Glossar). Dabei variieren die gesetzlichen Vorgaben zu Produktsicherheit, Arbeitssicherheit und Abfallmanagement von Lan...

Gottfried Zaby: Die deutsche chemische Industrie steht international vergleichsweise gut da. Erfolgsfaktoren sind die Qualifikation und Motivation unserer Mitarbeiter. In Zukunft wird es schwieriger, den Bedarf an Hochqualifizierten zu decken. Herr Liebig, ist Deutschland attraktiv genug für ausländische Fachkräfte?
Thomas Liebig: Die Frage nach der Attraktivität ist nicht das Thema, sondern viel mehr die, wie sich ein Land darstellt. Schauen wir uns Dänemark an: Ein dänisches Büro in Neu Delhi wirbt um Zuwanderer. Nach einem Punktesystem kommen sogar solche ohne Arbeitsplatz nach Dänemark. Kurz nach der Öffnung des Büros bewarben sich 5000 Personen. Wenn sich Deutschland öffnen und es zulassen würde, dass die Leute ohne ein konkretes Arbeitsplatzangebot einwandern und vielleicht auch ohne perfektes Deutsch, dann wäre das Thema Attraktivität kein Problem.
Thomas Fischer: Die Hürden für die Migration sind in Deutschland hoch: Man verlangt 66 000 Euro als Mindestjahreseinkommen. Darauf sind im Jahr 2010 nur 130 Menschen eingestiegen. Außerdem besteht in Deutschland keine Willkommenskultur für ausländische Mitbürger.
Zhengrong Liu: Meine Erfahrung ist da aber positiv: sowohl während meiner Studienzeit hier in Deutschland wie auch später, als ich nach einer Zeit in Asien hierher zurückkam und während der letzten sieben Jahre bei Lanxess.
Maike Telgheder: Haben Sie in Ihrem Unternehmen Schwierigkeiten, Fachkräfte aus dem Ausland zu bekommen, Herr Liu? 
Liu: Ich möchte zunächst den Fachkräftemangel an sich in Frage stellen. Ich glaube, wir werden in den nächsten fünf bis zehn Jahren mit einerseits Mangel an manchen Fachkräften und andererseits einem Überangebot an Arbeitskräften zu kämpfen haben. Leider ist in den letzten zwölf Monaten, geblendet durch die gute Konjunktur, die grundlegende strukturelle Kapazität aus dem Blickwinkel geraten.
Zaby: Sie meinen also der Strukturwandel wird so viele Arbeitskräfte freisetzen, dass der Fachkräftemangel bei weitem nicht so groß wird, wie zum Teil prognostiziert?
Liu: Das habe ich nicht gesagt. Es wird sicher nicht Eins zu Eins passen, und der Strukturwandel macht es noch schwieriger. Schon heute wird vieles ausgelagert, weil zum Beispiel in Indien die passenden Qualifikationen vorhanden sind.
Zaby: Sie haben also neben dem Problem der Beschaffung von hochqualifizierten Leuten das Problem, was sie mit den Leuten anfangen, die sie freisetzen.
Liu: Dazu fehlen Untersuchungen, und fundierte Untersuchungen setzen Problembewusstsein voraus. Ein Beispiel: Warum tun wir uns so schwer, unsere ausgebildeten Laboranten in der Chemie unterzubringen, während Chemikanten kein Jobproblem haben? Weil wir vor zehn oder mehr Jahren nicht bemerkten, dass die Natur der Forschung in der Chemie sich grundlegend änderte. Heute erfordert Forschung weniger Personal. Deswegen werden Labors immer weiter zusammengelegt. Wir haben auf der Ausbildungsseite nicht rechtzeitig darauf reagiert, so dass es ein Überangebot an qualifizierten Laboranten gibt. Auch bei Führungskräften wird es keinen Mangel geben. Auch nicht in fünf bis zehn Jahren.


<h2>Migranten werben</h2>
Zaby: McKinsey sagt in der Studie zur Immigration: 700 000 bis maximal 800 000 Leute werden wir bis zum Jahr 2025 im Ausland akquirieren können. Dies wird das Problem aber nicht lösen.
Liebig: Natürlich kann Migration nur ein ergänzendes Mittel sein. Die Bundesagentur für Arbeit beispielsweise nennt außerdem die Erhöhung der Erwerbsquote älterer Personen und von Frauen, die Erhöhung von Teilzeit auf Vollzeit, Ausbildungsmaßnahmen, bessere Integration von Zuwanderern, die bereits da sind … Dennoch dürfen wir die Bedeutung nicht unterschätzen, welche die Migration bereits heute für den Arbeitsmarkt hat: In Deutschland sind etwas mehr als ein Drittel derer, die jährlich in das Erwerbsleben eintreten, Migranten oder Kinder von Migranten. Hierher kommen ungefähr 20 000 Arbeitsmigranten pro Jahr von außerhalb des europäischen Raums. Großunternehmen erreichen über den innerbetrieblichen Personalaustausch, und weil vielfach die Sprache am Arbeitsplatz Englisch ist, Personen aus dem Ausland. Die stehen den kleinen und mittelständischen Unternehmen nicht zur Verfügung.
Telgheder: Zwei Drittel aller Studierenden aus dem Ausland, die in Deutschland einen Abschluss erlangen, verlassen Deutschland wieder; und zwar in andere Industrieländer. Gilt es nicht, sie zu halten? Gilt es nicht, sie auch seitens der Unternehmen besser anzusprechen? 
Liebig: Mit einem Drittel der ausländischen Studierenden, die anschließend hier bleiben, liegt Deutschland etwa im Mittel der Länder der OECD. Australien nutzt das Potenzial der internationalen Studenten am besten: Etwa 66 Prozent der chinesischen und 40 Prozent der indischen Studenten bleiben nach Studienabschluss dort.
Liu: Es gibt in Deutschland auch Fortschritte: Als ich Ende 1997 fertig wurde mit dem Studium, da gingen fast alle aus meinem Freundeskreis asiatischer Studenten entweder zurück nach Asien, in die USA oder nach Kanada. Heute bleiben mehr hier, denn es ist für Unternehmen einfacher geworden, sowohl Mitarbeiter aus China oder Indien herzuholen als auch hier Studenten direkt zu übernehmen.


<h2>Frauenquote</h2>
Telgheder: Dann holen wir noch mehr Frauen in die Jobs, um das Problem zu lösen, oder Herr Fischer? Und dazu brauchen wir eine Quote. 
Fischer: Nein. Wir brauchen keine Quote, um Menschen in die Unternehmen reinzukriegen.
Telgheder: Also ins Unternehmen kommen Frauen noch, aber nach oben nicht? 
Fischer: Es gibt eine Menge Unterstützung, um Familie und Beruf in Einklang zu bringen. Aber es gelingt nicht, die Karriere von Frauen voranzubringen. Ende letzten Jahres arbeiteten 30 Prozent der Frauen, die bei unserer Untersuchung mitgemacht haben, in Teilzeit, und Teilzeit führt zu einem Karriereknick.
Telgheder: Ist bessere Kinderbetreuung die Lösung?
Fischer: Nicht nur Kinderbetreuung. Wir müssen auch flexiblere Arbeitszeitmodelle anbieten und zwar nicht nur für Frauen, sondern grundsätzlich. Bei jungen Menschen haben heute beide Geschlechter eine gute Ausbildung, wollen beide ihren Weg im Unternehmen machen. Wenn dann Familie dazukommt, teilen sich das gerade Führungskräfte besser auf: Dann müssen beide durch flexible Arbeitszeitmodelle Freiräume haben, um den Job und die Kindererziehung zu gewährleisten. Da müssen die Unternehmen vermehrt Hilfe bieten.
Liu: Gerade große Firmen bekennen sich zum Wert von Diversity, im eigenen Interesse. Wir wollen erreichen, dass, egal ob in der Produktion oder im Vertrieb, der Frauenanteil bei Führungskräften dem Anteil Frauen an allen Beschäftigen in diesem Betriebsteil entspricht. Diejenigen Länder, die so gerechnet bereits eine überproportionale Anzahl von weiblichen Führungskräften haben, sind Länder wie Frankreich, China und Kanada. Und genau dort sind die gesellschaftlichen Rahmenbedingungen im Hinblick auf Familie bestens.
Liebig: Die Debatte um Frauen in Führungspositionen wird in Frankreich genauso geführt wie hier. Zwar unterstützt Frankreich die Vereinbarkeit von Familie und Beruf besonders, das erhöht aber hauptsächlich die Geburtenrate. Ich glaube, da sind wir uns einig, dass eine Quote nichts bringt, wenn sie fix ist und wenn sie aufgedrückt wird und dann noch den Kandidaten einen Makel anheftet: Quotenperson im Bereich Frau, Migrant, behindert …
Zaby: Wenn sich in den nächsten zehn Jahren nichts ändert, dann werden sie, ob sie wollen oder nicht, solche Quoten kriegen. 
Liebig: Unternehmen müssen sich Ziele setzen und Maßnahmen treffen, um diese zu erreichen. Da ist ein Diversitätscheck hilfreich: Was in der Unternehmensstruktur, in den Rekrutierungskanälen, in den Beförderungsmaßnahmen ist diskriminierend? Dabei ist Belgien Vorreiter, besonders bei kleinen und mittleren Unternehmen: Die Arbeitsämter und Unternehmerverbände haben Diversitätsberater in die Firmen geschickt, um sie, wenn sie wollten, zu checken, gratis. Wenn die Unternehmen aus dem Ergebnis Konsequenzen zogen und einen Änderungsplan aufstellten, erhielten sie eine finanzielle Förderung. Das wäre auch für Deutschland zu überlegen.
Telgheder: Herr Fischer, Ihr Verband sagt zum Thema Quote: “Wir sind dagegen, aber wir sind dafür, Diversity zu fördern.” Wie unterstützt der Verband die Unternehmen?
Fischer: Wir machen darauf aufmerksam, dass wir die Frauen in den Unternehmen benötigen und diese sollen sich Ziele setzen, um die Frauen besser zu fördern. Früher gab es Unternehmens-Kindergärten und dergleichen. Das ist ja zurückgefahren worden, ist aber wieder auf einem besseren Weg. Die Randbedingungen für Frauen müssen so sein, dass sie sich in den Firmen wohl fühlen, dort gerne arbeiten und dann auch Karriere machen.
Telgheder: Lanxess hat einen Frauenanteil von 18 Prozent in Führungspositionen. Wie wollen Sie den ausbauen?
Liu: Wir haben im gesamten Unternehmen einen Frauenanteil von 18 Prozent. Warum sollte ich also den Anteil in Führungspositionen zu Gunsten der Frauen verschieben? Wenn es sich ergibt — wunderbar. Dafür spezielle Programme machen — warum? Die Menschen müssen sich aus eigenem Interesse heraus zu Diversity bekennen, zu mehr Frauen im Team, zu einem internationaleren Team. Je mehr Druck von außen kommt, desto größer wird der Widerstand. Dann hatte man zwar gute Absichten, erreicht aber das Gegenteil.
Liebig: Ich bin kein Freund von Quoten, aber so ganz ohne Druck geht es auch nicht. Ein Beispiel: Die Niederlande hatten Anfang der 90er Jahre die Gleichrepräsentation von Frauen, von Zuwanderern und so weiter in Unternehmen gesetzlich mit Zielgrößen festgelegt. Es gab keine Strafen, es gab nur die Verpflichtung, jährlich zu berichten. In dieser Zeit ging es bergauf mit der Gleichbehandlung, aber als man das Gesetz wieder abgeschafft hatte, ging es wieder bergab.
Telgheder: Wieso hat man es wieder abgeschafft?
Liebig: Man hatte das Gesetz evaluiert, indem man die Firmenchefs fragte, ob sie mit dem Gesetz zufrieden wären. Das Ergebnis war natürlich “Nein”, es sei eine überflüssige bürokratische Hürde.
Zaby: Es gibt Beispiele, wie Gesetzgebung Diversity forciert. Da müssen sie in die USA gehen und an die Hispanics denken: Das hat erst funktioniert, als es Gesetze dazu gab, eine Quotenvorgabe und Strafen.


<h2>Seniorexperten</h2>
Telgheder: Wie kann man den Fachkräftemangel sonst noch ausgleichen? Wie schafft man es zum Beispiel, ältere Arbeitnehmer länger im Job zu halten?
Fischer: Wir packen sehr viel in den Lebensabschnitt zwischen 30 und 45 Jahren. Wenn die jungen Menschen aus der Hochschule kommen, wollen sie Familie und Karriere. Wenn die nun länger arbeiten sollen, kann man Karriere dann nicht ein Stückchen entschleunigen? Kann man nicht auch älteren Arbeitnehmern einen Karriereschritt zutrauen, solchen, die 55 Jahre alt sind, motiviert arbeiten und einen großen Erfahrungsschatz haben? Das ist auch eine Frage der Motivation, ob die Leute länger arbeiten wollen oder nicht. Wenn ich ab 50 keinem mehr eine Fortbildung unterschreibe, dann darf ich mich nicht wundern, wenn der mit 57 mit den Hufen scharrt und nach Hause will.
Zaby: Es gibt ja Gründe, warum Leute relativ früh, mit 52 bis 57 Jahren, aus den Firmen ausscheiden. Einer der wesentlichen Gründe in der Vergangenheit war der Belegschaftsabbau.
Fischer: Wir haben immer noch Beschäftigungsabbau. Durch die Verlagerung von Funktionen ins Ausland, weil auch das Geschäft dort hingegangen ist.
Liu: Wir haben diese Phase, Gott sei Dank, jedenfalls im Moment hinter uns. Aber wir müssen flexibel bleiben. Als Arbeitgeber will ich manche halten, die aber nicht bleiben wollen oder können und umgekehrt. Ich glaube eine Forderung an die Gesetzgeber, die zunehmend erfüllt wird, ist, dass die Vorruhestandsregelungen generationenfairer werden. Wer in den Vorruhestand geht, wird zurzeit im Rentensystem weniger bestraft als er müsste, wenn man seine Lebenserwartung berücksichtigt, und berücksichtigt, was eine Rente die Allgemeinheit kostet. Außerdem ist die Lohnstruktur zu überdenken. Die Lohnsteigerungen funktionieren nach dem Senioritätsprinzip und dadurch sind die älteren Arbeitnehmer teilweise sehr, sehr teuer.
Fischer: Das Gehalt steigt mit den Hierarchiestufen. Alle Firmen verfolgen heutzutage ein Bändermodell, und da gibt es Grenzen. Das bedeutet im Alter für die meisten Arbeitnehmer in der chemischen Industrie nur noch Inflationsausgleich.
Zaby: In den Firmen gibt es interne Regularien, wann jemand in Rente geht. Das gibt es sogar für die obersten Führungskräfte. 
Fischer: Es gibt aber auch Initiativen, zum Beispiel bei Bosch, die firmenintern einen Senior Expert Service gründen, um ältere Führungskräfte, die schon im Ruhestand sind, in Projekte einzubinden, damit sie ihre Erfahrung in die Teams abgeben. Bayer ist da Anfang des Jahres nachgezogen.
Liu: Machen wir die Chemie nicht nur für die nächsten Jahre fit, weil die Konjunktur gerade läuft, sondern auch wetterfest für die Zukunft. Dann werden wir eine ganze Reihe von Ressourcen haben und auch die Muße, sie zu nutzen.
Redaktion: Maren Bulmahn, Köln.


— — — Während der Handelsblatt Jahrestagung Chemie diskutierten: Thomas Fischer, Vorsitzender des Verbands angestellter Akademiker und leitender Angestellter der chemischen Industrie (VAA); Thomas Liebig, Division für internationale Migration, Arbeitsmarktdirektorat der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (Organisation for Economic Cooperation and Development, OECD); Zhengrong Liu, Leiter Global Human Ressources, Lanxess; Moderatoren: Maike Telgheder, Ressort Unternehmen &amp; Märkte, Handelsblatt; Gottfried Zaby, ehemaliges Mitglied des Vorstands von Bayer.


— — — Frage 53: Ich bin Mitarbeiterin einer Universität und derzeit im Rahmen eines Verbundprojekts tätig. Die Partner aus Industrie und Hochschulen kommen demnächst zu einem Treffen zusammen, bei dem die Zwischenergebnisse des Projekts vorgestellt und diskutiert werden sollen. Für mich stellt sich die Frage, ob ein Vortrag im Rahmen eines solchen Treffens eine Vorveröffentlichung der Ergebnisse darstellen können, die eine spätere Patentierung verbieten würde.
Antwort: 
Um Ihre Frage exakt beantworten zu können, bräuchte ich Einsicht in die Details der vertraglichen Absprachen zwischen den Partnern und die Planung des Treffens. Allerdings wird nach der Lebenserfahrung das Treffen unschädlich für spätere Patentanmeldungen sein.
Eine Präsentation gilt dann als öffentlich im Sinne des Patentgesetzes, wenn jeder Beliebige Zugang zu der Präsentation hat. Dies ist bei derartigen Projekttreffen üblicherweise nicht der Fall. Es werden hier lediglich zwischen den Partnern Informationen ausgetauscht. Die Projektpartner sind vermutlich auch durch Verträge zur Geheimhaltung verpflichtet. Selbst wenn die Geheimhaltung in den bestehenden Verträgen nicht klar geregelt sein sollte, wäre wohl im Zweifelsfall in Deutschland davon auszugehen, dass die Parteien bei sachverständiger Würdigung Geheimhaltung vereinbart hätten. Eine eigene Patentanmeldung wird daher normalerweise durch einen Vortrag im Rahmen eines solchen Treffens nicht gefährdet.
Anders wäre die Lage zu beurteilen, wenn die Ergebnisse öffentlich vorgestellt werden.
Im Zweifelsfall können Sie natürlich die Teilnehmer des Treffens zu Beginn nochmals schriftlich zur Geheimhaltung verpflichten.
Allerdings ist zu bedenken, dass “freigelassene” Information nicht wieder eingefangen werden kann. Es ist daher durchaus denkbar, dass ein Projektpartner bewusst oder unbewusst die erhaltenen Informationen in eigene Arbeiten einfließen lässt. Aus diesen eigenen Arbeiten könnten dann später weitere Publikationen und/oder Patente entstehen, welche wiederum Ihren möglichen Patentanmeldungen entgegenstehen. In einem solchen Fall ist es praktisch unmöglich zu beweisen, dass der Projektpartner die während des Projekttreffens erhaltene Information für eigene Arbeiten benutzt und nicht unabhängig dieselbe Idee gehabt hat. Es wäre daher zu überlegen, eigene Entwicklungen, sofern sie bereits patentfähig sind, vor einem solchen Treffen zum Patent anzumelden. Allerdings sind auch hierzu die bestehenden Verträge daraufhin zu prüfen, ob eine solche Anmeldung ohne Beteiligung anderer Partner zulässig ist.
Aus diesem Fall wird deutlich, welche Risiken durch Forschungsverbünde entstehen können. Diese sollten vor dem Vertragsschluss durchdacht werden, damit die Verträge risikomindernd gestaltet werden können. Eine Chance ohne Risiko gibt es nicht.
Fragen für Thomas Seuß an: <a href="mailto:nachrichten@gdch.de">nachrichten@gdch.de</a>. Info zur Beratung über <ext-link ext-link-type="uri"><a href="https://www.gdch.de/rechtsberatung" target="_blank">www.gdch.de/rechtsberatung</a></ext-link>

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