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Nachrichten aus der Chemie: Sie haben bei Freudenberg den Global-Talent-Management-Prozess eingerichtet, um Führungskräftenachwuchs gezielt zu fördern. Wie funktioniert der?
Hartmuth Posner: Der Prozess hat eine zentrale Veranstaltung, die wir globale Talent-Management-Konferenz nennen und die einmal im Jahr stattfindet. Der Vorstand nimmt sich drei Tage Zeit. Es erscheinen nacheinander alle Geschäftsleitungen der elf Geschäftsgruppen von Freudenberg — komplett.
Nachrichten: Was passiert dabei?
Posner: Die gesamte Geschäftsleitung einer Geschäftsgruppe plus deren Personalleiter stellt die Führungskräfte aus der ersten Berichtsebene vor und den potenziellen Nachwuchs für die erste Berichtsebene. So diskutieren wir über drei Tage 200 bis 250 Mitarbeiter.
Nachrichten: Welchen Anlass gab es, dieses Talent-Management-Programm aufzulegen?
Posner: Wir hatten 2012 einen Führungswechsel im Vorstand. Und der neue CEO erwartete, dass wir beim Talentmanagement besser werden. Zeitgleich mit dem neuen CEO übernahm ich hier meine Aufgabe.
Nachrichten: Hatte bis dahin jede Konzerntochter ihr eigenes Verfahren, Talente zu fördern?
Posner: Freudenberg war zu diesem Zeitpunkt noch sehr dezentral, wir hatten die ganze Bandbreite unterschiedlicher Systeme, von gar keinem bis zu sehr guten. Dadurch ergab sich das Problem der Vergleichbarkeit. Wenn wir Menschen, potenzielle Führungskräfte, von einer Geschäftsgruppe in eine andere bewegen wollten, war das unendlich schwer. Alle verstanden unter Potenzial etwas anderes.
Nachrichten: Wie haben Sie das Problem gelöst?
Posner: Wir haben einen weltweit einheitlichen Bewertungsstandard für Führungskräfte und Nachwuchsführungskräfte etabliert. Dafür haben wir mit einer Arbeitsgruppe von vier, fünf Kollegen aus den Geschäftsgruppen die besten Bewertungskriterien zusammengetragen. Wir mussten erstmal eine gemeinsame Sprache entwickeln, wie wir Nachwuchstalente auf unterschiedlichen Ebenen definieren. Heute können wir wunderbar über Talent reden, und jeder weiß, worüber der andere spricht
Nachrichten: Ist das Ziel Ihres Prozesses, Talente zu finden, oder Wechsel zwischen Konzerngesellschaften zu erleichtern?
Posner: Unbedingt beides. Es ist immer zuerst eine Herausforderung, das Potenzial eines Menschen zu erkennen, bevor man es entwickeln kann.


<h2>Auf allen Ebenen</h2>
Nachrichten: Haben die Mitarbeiter, auf die dieser Talentmanagementprozess aufmerksam macht, schon bestimmte Karrierestufen durchlaufen?
Posner: Unser Ziel ist, alle in diesen Prozess einzubinden. Es geht gerade nicht darum, einzelne herauszupicken. Nehmen Sie als Beispiel die Konzernzentrale hier: Bei einer gesonderten Veranstaltung stellen Konzernfunktionsleiter einander vor dem Vorstand jeden einzelnen ihrer Mitarbeiter vor.
Nachrichten: Das kommt mir aufwendig vor.
Posner: Dieser Prozess kostet uns zwei Tage im Jahr. Wir glauben, dass das sehr gut investierte Zeit ist. Es ist wie im Sport: Das gesündeste am Marathonlaufen ist die Vorbereitung. Und auch an der Talentmanagement-Konferenz ist die Vorbereitung das Wichtigste. Als wir die Konferenz einführten, haben wir festgestellt, dass es Kollegen gab, die sich bis dahin noch nie intensiv mit ihren Mitarbeitern beschäftigt hatten.
Nachrichten: Wie muss jemand beschaffen sein, der in diesem Prozess Aufmerksamkeit als künftige Führungskraft auf sich zieht?
Posner: Mitarbeiter mit viel Potenzial zeichnen sich unserer Überzeugung nach dadurch aus, dass sie besonders gut in der Kommunikation sind, und zwar nach allen Seiten. Dass sie in der Organisation über den eigenen Funktionsbereich hinaus Einfluss haben, dass sie gehört und gefragt werden, auch zu Themen, die nicht auf ihren Schreibtisch gehören. Und, dass sie Veränderungen managen können. Das sind diejenigen, die etwas bewegen können. Sie zu identifizieren, ist wichtig. So generieren wir Führungskräfte.


<h2>Verschiedene Branchen, andere Unternehmenskultur</h2>
Nachrichten: Freudenberg besteht aus Teilkonzernen mit Umsätzen von zirka 40 Millionen bis mehr als 2 Milliarden Euro. Wie stark beeinflusst das diesen Prozess?
Posner: Der Talentmanagementprozess ist unabhängig davon. Wir bewerten immer die Menschen auf ihren aktuellen Positionen. In unserer Potenzialeinschätzung geht es immer um die Fragen: Ist die Person genau dort richtig, mit dem was sie macht? Kann sie mehr auf derselben Ebene? Kann sie eine Ebene aufsteigen? Oder glauben wir sogar, dass Einzelne in den nächsten fünf Jahren zwei Ebenen aufsteigen könnten. Von diesen Top-Potenzialträgern haben wir keine Hundertschaften, und die finden wir typischerweise in den unteren Hierarchieebenen.
Nachrichten: Wie geht es weiter?
Posner: Zunächst erhalten alle ein Feedback. Diejenigen, die wir als Potenzialträger identifiziert haben, fragen wir, was sie brauchen, um sich zu entfalten. Wir überlegen, welche Trainings und Erfahrungen noch fehlen, und dann, auf welcher Position sie diese zusätzlichen Erfahrungen machen können. Daraus entstehen individuelle Entwicklungspläne.
Nachrichten: Als Vorgesetzter würde ich gute Mitarbeiter aber lieber halten, als sie auf eine andere Position zu entwickeln. Derjenige fehlt dann doch.
Posner: Es ist elementarer Bestandteil guter Führung, Menschen für größere Aufgaben aus Teams heraus zu entwickeln. Dadurch, dass wir alle einbinden, verhindern wir gerade, dass Vorgesetzte ihre talentierten Mitarbeiter bunkern. Die Vorgesetzten werden ja auch danach beurteilt, ob sie regelmäßig Führungsnachwuchs hervorbringen, denn dies bringt die Organisation voran.
Nachrichten: Freudenberg ist ein stark diversifiziertes Unternehmen: Sie haben unter anderem Spezialchemikalien für die Galvanotechnik, Dichtungen für Großanlagen, Fensterleder für den Normalhaushalt. Wie bringen Sie die unterschiedlichen Unternehmenskulturen zusammen?
Posner: Das verbindende Element ist unser Katalog von Führungsleitsätzen, die “Guiding Principles”. Sie sind das kulturelle Erbe des Firmengründers und gelten auf der ganzen Welt in gleicher Weise.
Nachrichten: Was sind das für Leitsätze?
Posner: Kundennähe, Führung, Mitarbeiterorientierung, Innovation, Verantwortlichkeit und langfristige Orientierung. Das sind die Überschriften. Wir haben sie ausformuliert und erläutert, was sie für jeden Mitarbeiter, für jede Führungskraft bedeuten. Daraus kann sich jeder durchaus einen Wertemaßstab, eine Checkliste ableiten, wenn schwierige Entscheidungen zu treffen sind.
Nachrichten: Wie wirken sich kulturelle Unterschiede zwischen Ländern auf den globalen Talentfindungsprozess aus?
Posner: Gar nicht. Wir bewerten, was jemand auf seiner Position leistet. Das ist sehr einfach.
Nachrichten: Also gibt es wenig Missverständnisse.
Posner: Keine, die uns im Alltag plagen. Was es natürlich gibt, auch in unserer Welt, ist unterschiedliches Kommunikationsverhalten. In Asien ist das anders als in Europa, das in Amerika ist wieder anders. Auch gehen Führungskräfte in England anders mit ihren Mitarbeitern um als in Frankreich, und in Deutschland wieder anders. Aber das ändert nichts daran, dass wir überall den gleichen Prozess mit den gleichen Kriterien anwenden.


<h2>Chemikerinnen</h2>
Nachrichten: Wie sieht die Laufbahn eines Chemikers bei Ihnen aus?
Posner: Es gibt verschiedene Karrierewege: Da ist der Direkteinstieg in eine der Geschäftsgruppen, die ihre eigenen Forschungs- und Entwicklungsbereiche haben. Im Bereich Freudenberg New Technologies stellen wir Wissenschaftler ein, die an Grundlagenthemen arbeiten. Die wechseln später in die Linienorganisation einer Geschäftsgruppe. Außerdem arbeiten Chemiker im Vertrieb, wo sie Produkte aus der Spezialchemie erklären müssen. Dort sind in erster Linie Mitarbeiter gefragt, die gut kommunizieren können und sich mit technisch anspruchsvollen Produkten auskennen.
Nachrichten: Welche Kenntnisse braucht ein Chemiker für eine Karriere bei Freudenberg?
Posner: Für Chemiker gilt das Gleiche wie für Juristen, Kaufleute oder Ingenieure: Wenn sie über die reine Fachaufgabe hinaus in eine Managementaufgabe wachsen, ist Führung gefragt. Dafür braucht es mehr als das Wissen über chemische Zusammenhänge.
Nachrichten: Und wenn jemand lieber an Sachthemen arbeitet?
Posner: Dann bleibt man bei einer Expertenkarriere. Es kommt immer darauf an, was jemand machen möchte. Neigungen verändern sich im Laufe der Jahre. Es gibt Wissenschaftler, die arbeiten jahrelang an einer technischen Detaillösung, andere suchen alle zwei, drei Jahre nach neuen Aufgaben.
Nachrichten: Wie hoch schätzen Sie den Anteil an Naturwissenschaftlern unter Ihren Top-Potenzialträgern?
Posner: Chemiker, Physiker und auch Ingenieure haben sicher einen Anteil von 40 Prozent, vielleicht auch etwas mehr.
Nachrichten: Wie hoch ist dabei der Frauenanteil?
Posner: Der Frauenanteil liegt noch unter 10 Prozent. Es ist nicht so, dass wir keine Frauen im Unternehmen haben. Aber es ist uns noch zu wenig gelungen, Frauen in Führungspositionen zu entwickeln. Wir arbeiten daran. Es ist unser strategisches Ziel, in den kommenden Jahren deutlich besser zu werden.
Mit Hartmuth Posner sprach Nachrichten- Redakteurin Frauke Zbikowski.


Freudenberg ist ein Unternehmen in Familienbesitz. Elf Geschäftsgruppen beschäftigen in den vier Geschäftsfeldern Dichtungs- und Schwingungstechnik, Vliesstoffe und Filtration, Haushaltsprodukte sowie Spezialitäten und Sonstiges, zu dem auch Spezialchemikalien gehören, etwa 39 000 Mitarbeiter in 57 Ländern. Das vor über 160 Jahren von Carl Johann Freudenberg gegründete Unternehmen gehört heute dessen zirka 320 Nachkommen. Das operative Geschäft liegt in der Hand von selbstständigen Gesellschaften, deren Geschäftsleiter eigenverantwortlich handeln. Die Unternehmen sind zu Geschäftsgruppen zusammengefasst. Die Freudenberg &amp; Co. KG in Weinheim an der Bergstraße führt den Konzern strategisch.


<h2>Wettbewerb für Geschäftsideen</h2>
Der Businessplan-Wettbewerb Science4Life Venture Cup fördert Naturwissenschaftler mit Geschäftsideen. Teilnehmer profitieren von der Gründungsberatung von Science4Life mit seinem Expertennetzwerk. Einsendeschluss für die Businessplanphase ist am 8. Mai.
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<h2>Weniger Postdoc-Stellen in USA</h2>
Im Jahr 2013 sank die Zahl der angestellten Postdoktoranden an US-amerikanischen Forschungszentren um 6 % auf 2613. Das spiegelt den Rückgang der Forschungsförderung durch die National Science Foundation wieder. Den zweitgrößten Anteil an den Postdocs stellten die Chemiker mit 16 % nach den Physikern mit 30 %. 56 % der Postdoktoranden waren Ausländer. MS
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<h2>Chemiker im europäischen Vergleich</h2>
In Europa arbeiten 19 % der Chemiker in der organischen Chemie, 15 % in der Verfahrenstechnik und 15 % in der Analytik. Das zeigen Ergebnisse der ersten europaweiten Beschäftigungsumfrage der European Chemistry Thematic Network Association (ECTN) mit 4500 Antworten aus Italien, Großbritannien, Belgien, Deutschland, Schweiz, Spanien, Portugal, Slowenien, der Tschechischen Republik und Rumänien. Im Mittel sind die Befragten 38 Jahre alt und zu 39 % weiblich. Frauen arbeiten mit 45 % überdurchschnittlich häufig in der Analytik. 85 % aller Befragten arbeiten in Vollzeit, 60 % sind fest angestellt und 14 % befristet. Frauen arbeiten häufig in befristeten Voll- oder festen und befristeten Teilzeitstellen. So haben 66 % der promovierten Frauen in der Analytik keine feste Vollzeitstelle. In der organischen Chemie Europas ist der Anteil der promovierten Chemiker mit 43 % am höchsten. Zum Vergleich: In Deutschland promovieren 90 % der Chemiker nach dem Masterabschluss. Von den Chemikern, die in der Verfahrenstechnik arbeiten, haben 58 % einen Masterabschluss. In der analytischen Chemie ist der Anteil der Beschäftigten mit Bachelorabschluss mit 29 % am höchsten, gefolgt von der Verfahrenstechnik mit 23 %. In Forschungseinrichtungen und im öffentlichen Sektor arbeiten insgesamt mehr Chemiker (54 %) als in der Industrie (32 %). SR
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<h2>Datenbank für Abschlussarbeiten</h2>
Auf der Internetplattform Thesius bieten Unternehmen kostenlos Themen für Bachelor- und Masterarbeiten an. Bisher war Thesius eine reine Recherche- und Austauschdatenbank für Doktoranden. Anhand ihrer fachlichen Interessen suchen Studierende nach Themen für ihre Abschlussarbeit. Einige Chemiedoktoranden haben sich bereits in die Datenbank eingetragen. MS
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<h2>Fernstudium für Meister, Techniker und Laboranten</h2>
Ab Wintersemester 2015/16 bietet die Universität Koblenz-Landau den weiterbildenden, berufsbegleitenden Fernstudiengang zum Diplom-Umweltwissenschaftler an. Bewerber ohne Hochschulabschluss müssen eine naturwissenschaftliche oder technische Berufsausbildung haben, mindestens drei Jahre einschlägig berufstätig gewesen sein und eine Eignungsprüfung der Hochschule bestehen. SR
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Martin Schreiber, Stefanie Romund, Frankfurt am Main

“So generieren wir Führungskräfte”

Nachrichten aus der Chemie: Sie haben bei Freudenberg den Global-Talent-Management-Prozess eingerichtet, um Führungskräftenachwuchs gezielt zu fördern. Wie funktioniert der? Hartmuth Posner: Der Prozess hat eine zentrale Veranstaltung, die wir globale Talent-Management-Konferenz nennen und die ei...

Südafrika hat die reichhaltigsten Goldadern der Welt. Geringmächtige goldreiche Schichten in der Gegend von Witwatersrand erstrecken sich auf Flächen von bis zu zehn mal zehn Kilometern und sind so ergiebig, dass sich auch der Abbau in einer Tiefe von mehreren Kilometern noch lohnt.
Aber wie kam das Gold dorthin und warum reicherte es sich dort an? Bei anderen Elementen, etwa dem Eisen, können wir mit elementaren Chemiekenntnissen die geologischen Befunde erklären, beim Gold ist das etwas kniffliger. Es löst sich ja in kaum einem Lösungsmittel, und ohne eine Lösung, aus der ein Element ausfällt, ist die Anreicherung in einer dünnen Schicht nur schwer zu erklären.
Der Züricher Geologe Christoph Heinrich hat für dieses alte Rätsel eine neue Lösung vorgeschlagen,1 die bei unsereinem sofort den Duft des Anorganik-Grundpraktikums heraufbeschwört. Die Goldabscheidung habe, so Heinrichs Hypothese, vor zweieinhalb bis drei Milliarden Jahren stattgefunden, als die Atmosphäre noch aus reduzierenden Gasen wie H2S bestand und keinen Sauerstoff enthielt.
Aufgrund gewisser, besonders übel riechender Magmaeruptionen habe sich Schwefelwasserstoff in der Atmosphäre angereichert. In dieser Hölle auf Erden war jeder Regentropfen eine kleine Stinkbombe, und die H2S-Lösung setzte aus goldhaltigen Mineralien SH-komplexierte-Goldionen frei, die sich dann in flachen Seen sammelten.
Am Boden dieser Seen, so spekuliert Heinrich weiter, schied sich dann das angereicherte Gold ab. Dies könne entweder durch biologische Umsetzung passiert sein — vielleicht waren die urzeitlichen Bakterien scharf auf Sulfidionen — oder auch einfach rein chemisch.
Demnach verdanken wir einen Großteil des Goldes, das heute unsere Zähne, Ohrläppchen und Ringfinger ziert, einer brodelnden Hexenküche, in der wir hätten keine Minute überleben können, und eventuell auch den darin gedeihenden urzeitlichen Einzellern. Oberflächlich betrachtet waren die Seen im urzeitlichen Südafrika eine Hölle, doch sie hatten einen goldenen Boden.
Wenn uns unsere entfernten Vorfahren so reich beschenkt haben, dann müssen wir uns auch fragen, was für einen Bodensatz unsere Spezies den Lebewesen hinterlässt, die mehrere Milliarden Jahre nach uns kommen werden. Mit dieser Frage befasst sich auch eine offizielle Arbeitsgruppe der International Commission for Stratigraphy, die gerade zu klären versucht, ob das Holozän zu Ende ist und ein neues Zeitalter, das Anthropozän, bereits begonnen hat.
Das hört sich nach Aufbruch und rosiger Zukunft an, aber es geht eigentlich eher um den Untergang des relativ stabilen Klimagleichgewichts, das die Grundlage unserer Zivilisation ist. Haben menschliche Aktivitäten dieses Gleichgewicht schon so stark gestört, dass es unrettbar verloren ist und sich die Erde in eine neue Phase ihrer Entwicklung begeben hat? Viele Experten glauben daran, aber die offizielle Antwort ist noch nicht bekannt. Und wenn ja, wann hat das Anthropozän begonnen?
Diese Frage hat wieder mit dünnen Ablagerungen zu tun, denn nach denen werden Geologen der fernen Zukunft ja Ausschau halten müssen, wenn sie nach Spuren des Anthropozäns suchen. Jan Zalasiewicz, der die Anthropozän-Arbeitsgruppe leitet, hat sich dafür ausgesprochen, die Mitte des 20. Jahrhunderts als Beginn der neuen Epoche zu definieren. Zu diesem Zeitpunkt begann nicht nur eine enorme Beschleunigung und Globalisierung menschlicher Aktivitäten (und der von ihnen ausgelösten Flurschäden), sondern es begannen auch zahlreiche Abscheidungsprozesse, die sich in Zukunft leicht nachweisen lassen werden.
Atombomben-Tests, die 1945 bis 1963 in großer Zahl unter freiem Himmel durchgeführt wurden, hinterließen Radionuklide. Dank dieser könnten die Geologen den Beginn des Anthropozäns genau auf den Zeitpunkt des ersten Tests am 16. Juli 1945 festlegen. Zu dem strahlenden Erbe gesellten sich dann Plastikabfälle (diese Nachrichten, S. 443) sowie die Isotopenfingerabdrücke unseres großzügigen Umgangs mit fossilen Brennstoffen und mit Stickstoffdünger.
Die Bakterien der höllischen Urzeit vererbten uns Gold, aber von unserer “schönen neuen Welt” bleiben Schichten von Radioaktivität und fossilisiertem Plastik zurück. Das sollte uns zu denken geben.
Michael Groß, <ext-link ext-link-type="uri"><a href="https://www.michaelgross.co.uk" target="_blank">www.michaelgross.co.uk</a></ext-link>



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1 

 
C. Heinrich, 
<source>Nature Geoscience 
(2015), DOI: 10.1038/ngeo2344.
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“So generieren wir Führungskräfte”

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