GDCh

Aalen-Ostalb
Synthese und Reaktivität zwitterionischer Heterocyclen
Prof. Dr. G. Hajós, Ungarische Akad. der Wissenschaften, Budapest
14. 4., 17:30 Uhr
Metallkatalyse als Einstieg in diversitätsorientierte Heterocyclensynthesen
Prof. Dr. T. J. J. Müller, Univ. Düsseldorf
5. 5., 17:30 Uhr
Hochschule Aalen, Neues Hörsaalgebäude, Raum 0.01, Beethovenstr. 1
Bitterfeld-Wolfen
60 Jahre Gaschromatographie — gibt es noch Innovationen?
Prof. Dr. W. Engewald, Univ. Leipzig
20. 4., 15 Uhr s. t.
TGZ Bitterfeld-Wolfe, Chemiepark Bitterfeld-Wolfen, Areal A, Andresenstr. 1a
Braunschweig
6. Braunschweiger Jungchemiker-Tagung
(JCF-Veranstaltung)
N.N., JCF Braunschweig
16. 4., 10 Uhr s. t.
Haus der Wissenschaft, Pockelsstraße 11, Braunschweig
Greifswald
Microbial Electrochemistry: From Molecular and Microbiological Fundamentals to Applications
Dr. F. Harnisch, Helmholtz-Zentrum für Umweltforschung, Leipzig
20. 4., 16 Uhr c. t.
Univ. Greifswald, Inst. für Biochemie, Großer Hörsaal, Felix-Hausdorff-Str. 4
Jena
Es werde Licht — wie neue Materialien die Welt beleuchten
Prof. Dr. W. Schnick, LMU München
22. 4., 17 Uhr c. t.
Univ. Jena, Inst. für Anorg. und Analyt. Chemie, Hörsaal, Humboldtstr. 8
Krefeld
Biocompatible Photopolymers for 3D Printing
Prof. Dr. R. Liska, TU Wien
23. 4., 17 Uhr s. t.
Hochschule Niederrhein, Raum 214, Adlerstr. 32, Krefeld
Marburg
Chemical Tools Based on Transition Metals: Catalytic Methods and DNA Binders
(gemeinsames Kolloquium mit dem Loewe-Schwerpunktprogramm SynChemBio) 
Prof. J. L. Mascareñas, Univ. Santiago de Compostela/Spanien
22. 4., 17 Uhr c. t.
Univ. Marburg, Hörsaalgebäude, Hörsaal C, Hans-Meerwein-Straße 
Wuppertal-Hagen
Functionalization of Synthetic Carbon Allotropes
Prof. Dr. A. Hirsch, Univ. Erlangen-Nürnberg
15. 4., 17 Uhr c. t. a)
Metal Catalysis: New Reactions and New Opportunities for Organic Synthesis
Prof. Dr. T. Donohoe, Univ. Oxford/GB
22. 4., 17 Uhr c. t. b)
Molekulare Ursachen und neuartige Behandlungsmöglichkeiten von Epilepsie
Priv.-Doz. Dr. M. Schwake, Univ. Bielefeld
29. 4., 17 Uhr c. t. a)
a) Univ. Wuppertal, Gebäude G-10.02, Hörsaal 9, Gaußstr. 20; b) Bayer, Pharma-Forschungszentrum Aprath, Gebäude 459, Wuppertal


Wolfgang Schnick, Jena, 22.4. Es werde Licht — wie neue Materialien die Welt beleuchten: Blaue LEDs sind die Grundlage für effizientere Lichtquellen. Die Umstellung auf LED-Beleuchtung könnte bis zu 16 % des globalen Stromverbrauchs einsparen. Die Umwandlung von blauem Licht in andere Spektralfarben und Weißlicht wird durch Hochleistungsleuchtstoffe ermöglicht.

Die GDCh vor Ort

Aalen-Ostalb Synthese und Reaktivität zwitterionischer Heterocyclen Prof. Dr. G. Hajós, Ungarische Akad. der Wissenschaften, Budapest 14. 4., 17:30 Uhr Metallkatalyse als Einstieg in diversitätsorientierte Heterocyclensynthesen Prof. Dr. T. J. J. Müller, Univ. Düsseldorf 5. 5., 17:30 Uhr Hochschu...

Beruf + Karriere

Nachrichten aus der Chemie: Sie haben bei Freudenberg den Global-Talent-Management-Prozess eingerichtet, um Führungskräftenachwuchs gezielt zu fördern. Wie funktioniert der?
Hartmuth Posner: Der Prozess hat eine zentrale Veranstaltung, die wir globale Talent-Management-Konferenz nennen und die einmal im Jahr stattfindet. Der Vorstand nimmt sich drei Tage Zeit. Es erscheinen nacheinander alle Geschäftsleitungen der elf Geschäftsgruppen von Freudenberg — komplett.
Nachrichten: Was passiert dabei?
Posner: Die gesamte Geschäftsleitung einer Geschäftsgruppe plus deren Personalleiter stellt die Führungskräfte aus der ersten Berichtsebene vor und den potenziellen Nachwuchs für die erste Berichtsebene. So diskutieren wir über drei Tage 200 bis 250 Mitarbeiter.
Nachrichten: Welchen Anlass gab es, dieses Talent-Management-Programm aufzulegen?
Posner: Wir hatten 2012 einen Führungswechsel im Vorstand. Und der neue CEO erwartete, dass wir beim Talentmanagement besser werden. Zeitgleich mit dem neuen CEO übernahm ich hier meine Aufgabe.
Nachrichten: Hatte bis dahin jede Konzerntochter ihr eigenes Verfahren, Talente zu fördern?
Posner: Freudenberg war zu diesem Zeitpunkt noch sehr dezentral, wir hatten die ganze Bandbreite unterschiedlicher Systeme, von gar keinem bis zu sehr guten. Dadurch ergab sich das Problem der Vergleichbarkeit. Wenn wir Menschen, potenzielle Führungskräfte, von einer Geschäftsgruppe in eine andere bewegen wollten, war das unendlich schwer. Alle verstanden unter Potenzial etwas anderes.
Nachrichten: Wie haben Sie das Problem gelöst?
Posner: Wir haben einen weltweit einheitlichen Bewertungsstandard für Führungskräfte und Nachwuchsführungskräfte etabliert. Dafür haben wir mit einer Arbeitsgruppe von vier, fünf Kollegen aus den Geschäftsgruppen die besten Bewertungskriterien zusammengetragen. Wir mussten erstmal eine gemeinsame Sprache entwickeln, wie wir Nachwuchstalente auf unterschiedlichen Ebenen definieren. Heute können wir wunderbar über Talent reden, und jeder weiß, worüber der andere spricht
Nachrichten: Ist das Ziel Ihres Prozesses, Talente zu finden, oder Wechsel zwischen Konzerngesellschaften zu erleichtern?
Posner: Unbedingt beides. Es ist immer zuerst eine Herausforderung, das Potenzial eines Menschen zu erkennen, bevor man es entwickeln kann.


<h2>Auf allen Ebenen</h2>
Nachrichten: Haben die Mitarbeiter, auf die dieser Talentmanagementprozess aufmerksam macht, schon bestimmte Karrierestufen durchlaufen?
Posner: Unser Ziel ist, alle in diesen Prozess einzubinden. Es geht gerade nicht darum, einzelne herauszupicken. Nehmen Sie als Beispiel die Konzernzentrale hier: Bei einer gesonderten Veranstaltung stellen Konzernfunktionsleiter einander vor dem Vorstand jeden einzelnen ihrer Mitarbeiter vor.
Nachrichten: Das kommt mir aufwendig vor.
Posner: Dieser Prozess kostet uns zwei Tage im Jahr. Wir glauben, dass das sehr gut investierte Zeit ist. Es ist wie im Sport: Das gesündeste am Marathonlaufen ist die Vorbereitung. Und auch an der Talentmanagement-Konferenz ist die Vorbereitung das Wichtigste. Als wir die Konferenz einführten, haben wir festgestellt, dass es Kollegen gab, die sich bis dahin noch nie intensiv mit ihren Mitarbeitern beschäftigt hatten.
Nachrichten: Wie muss jemand beschaffen sein, der in diesem Prozess Aufmerksamkeit als künftige Führungskraft auf sich zieht?
Posner: Mitarbeiter mit viel Potenzial zeichnen sich unserer Überzeugung nach dadurch aus, dass sie besonders gut in der Kommunikation sind, und zwar nach allen Seiten. Dass sie in der Organisation über den eigenen Funktionsbereich hinaus Einfluss haben, dass sie gehört und gefragt werden, auch zu Themen, die nicht auf ihren Schreibtisch gehören. Und, dass sie Veränderungen managen können. Das sind diejenigen, die etwas bewegen können. Sie zu identifizieren, ist wichtig. So generieren wir Führungskräfte.


<h2>Verschiedene Branchen, andere Unternehmenskultur</h2>
Nachrichten: Freudenberg besteht aus Teilkonzernen mit Umsätzen von zirka 40 Millionen bis mehr als 2 Milliarden Euro. Wie stark beeinflusst das diesen Prozess?
Posner: Der Talentmanagementprozess ist unabhängig davon. Wir bewerten immer die Menschen auf ihren aktuellen Positionen. In unserer Potenzialeinschätzung geht es immer um die Fragen: Ist die Person genau dort richtig, mit dem was sie macht? Kann sie mehr auf derselben Ebene? Kann sie eine Ebene aufsteigen? Oder glauben wir sogar, dass Einzelne in den nächsten fünf Jahren zwei Ebenen aufsteigen könnten. Von diesen Top-Potenzialträgern haben wir keine Hundertschaften, und die finden wir typischerweise in den unteren Hierarchieebenen.
Nachrichten: Wie geht es weiter?
Posner: Zunächst erhalten alle ein Feedback. Diejenigen, die wir als Potenzialträger identifiziert haben, fragen wir, was sie brauchen, um sich zu entfalten. Wir überlegen, welche Trainings und Erfahrungen noch fehlen, und dann, auf welcher Position sie diese zusätzlichen Erfahrungen machen können. Daraus entstehen individuelle Entwicklungspläne.
Nachrichten: Als Vorgesetzter würde ich gute Mitarbeiter aber lieber halten, als sie auf eine andere Position zu entwickeln. Derjenige fehlt dann doch.
Posner: Es ist elementarer Bestandteil guter Führung, Menschen für größere Aufgaben aus Teams heraus zu entwickeln. Dadurch, dass wir alle einbinden, verhindern wir gerade, dass Vorgesetzte ihre talentierten Mitarbeiter bunkern. Die Vorgesetzten werden ja auch danach beurteilt, ob sie regelmäßig Führungsnachwuchs hervorbringen, denn dies bringt die Organisation voran.
Nachrichten: Freudenberg ist ein stark diversifiziertes Unternehmen: Sie haben unter anderem Spezialchemikalien für die Galvanotechnik, Dichtungen für Großanlagen, Fensterleder für den Normalhaushalt. Wie bringen Sie die unterschiedlichen Unternehmenskulturen zusammen?
Posner: Das verbindende Element ist unser Katalog von Führungsleitsätzen, die “Guiding Principles”. Sie sind das kulturelle Erbe des Firmengründers und gelten auf der ganzen Welt in gleicher Weise.
Nachrichten: Was sind das für Leitsätze?
Posner: Kundennähe, Führung, Mitarbeiterorientierung, Innovation, Verantwortlichkeit und langfristige Orientierung. Das sind die Überschriften. Wir haben sie ausformuliert und erläutert, was sie für jeden Mitarbeiter, für jede Führungskraft bedeuten. Daraus kann sich jeder durchaus einen Wertemaßstab, eine Checkliste ableiten, wenn schwierige Entscheidungen zu treffen sind.
Nachrichten: Wie wirken sich kulturelle Unterschiede zwischen Ländern auf den globalen Talentfindungsprozess aus?
Posner: Gar nicht. Wir bewerten, was jemand auf seiner Position leistet. Das ist sehr einfach.
Nachrichten: Also gibt es wenig Missverständnisse.
Posner: Keine, die uns im Alltag plagen. Was es natürlich gibt, auch in unserer Welt, ist unterschiedliches Kommunikationsverhalten. In Asien ist das anders als in Europa, das in Amerika ist wieder anders. Auch gehen Führungskräfte in England anders mit ihren Mitarbeitern um als in Frankreich, und in Deutschland wieder anders. Aber das ändert nichts daran, dass wir überall den gleichen Prozess mit den gleichen Kriterien anwenden.


<h2>Chemikerinnen</h2>
Nachrichten: Wie sieht die Laufbahn eines Chemikers bei Ihnen aus?
Posner: Es gibt verschiedene Karrierewege: Da ist der Direkteinstieg in eine der Geschäftsgruppen, die ihre eigenen Forschungs- und Entwicklungsbereiche haben. Im Bereich Freudenberg New Technologies stellen wir Wissenschaftler ein, die an Grundlagenthemen arbeiten. Die wechseln später in die Linienorganisation einer Geschäftsgruppe. Außerdem arbeiten Chemiker im Vertrieb, wo sie Produkte aus der Spezialchemie erklären müssen. Dort sind in erster Linie Mitarbeiter gefragt, die gut kommunizieren können und sich mit technisch anspruchsvollen Produkten auskennen.
Nachrichten: Welche Kenntnisse braucht ein Chemiker für eine Karriere bei Freudenberg?
Posner: Für Chemiker gilt das Gleiche wie für Juristen, Kaufleute oder Ingenieure: Wenn sie über die reine Fachaufgabe hinaus in eine Managementaufgabe wachsen, ist Führung gefragt. Dafür braucht es mehr als das Wissen über chemische Zusammenhänge.
Nachrichten: Und wenn jemand lieber an Sachthemen arbeitet?
Posner: Dann bleibt man bei einer Expertenkarriere. Es kommt immer darauf an, was jemand machen möchte. Neigungen verändern sich im Laufe der Jahre. Es gibt Wissenschaftler, die arbeiten jahrelang an einer technischen Detaillösung, andere suchen alle zwei, drei Jahre nach neuen Aufgaben.
Nachrichten: Wie hoch schätzen Sie den Anteil an Naturwissenschaftlern unter Ihren Top-Potenzialträgern?
Posner: Chemiker, Physiker und auch Ingenieure haben sicher einen Anteil von 40 Prozent, vielleicht auch etwas mehr.
Nachrichten: Wie hoch ist dabei der Frauenanteil?
Posner: Der Frauenanteil liegt noch unter 10 Prozent. Es ist nicht so, dass wir keine Frauen im Unternehmen haben. Aber es ist uns noch zu wenig gelungen, Frauen in Führungspositionen zu entwickeln. Wir arbeiten daran. Es ist unser strategisches Ziel, in den kommenden Jahren deutlich besser zu werden.
Mit Hartmuth Posner sprach Nachrichten- Redakteurin Frauke Zbikowski.


Freudenberg ist ein Unternehmen in Familienbesitz. Elf Geschäftsgruppen beschäftigen in den vier Geschäftsfeldern Dichtungs- und Schwingungstechnik, Vliesstoffe und Filtration, Haushaltsprodukte sowie Spezialitäten und Sonstiges, zu dem auch Spezialchemikalien gehören, etwa 39 000 Mitarbeiter in 57 Ländern. Das vor über 160 Jahren von Carl Johann Freudenberg gegründete Unternehmen gehört heute dessen zirka 320 Nachkommen. Das operative Geschäft liegt in der Hand von selbstständigen Gesellschaften, deren Geschäftsleiter eigenverantwortlich handeln. Die Unternehmen sind zu Geschäftsgruppen zusammengefasst. Die Freudenberg &amp; Co. KG in Weinheim an der Bergstraße führt den Konzern strategisch.


<h2>Wettbewerb für Geschäftsideen</h2>
Der Businessplan-Wettbewerb Science4Life Venture Cup fördert Naturwissenschaftler mit Geschäftsideen. Teilnehmer profitieren von der Gründungsberatung von Science4Life mit seinem Expertennetzwerk. Einsendeschluss für die Businessplanphase ist am 8. Mai.
<ext-link ext-link-type="uri"><a href="https://www.science4life.de" target="_blank">www.science4life.de</a></ext-link>


<h2>Weniger Postdoc-Stellen in USA</h2>
Im Jahr 2013 sank die Zahl der angestellten Postdoktoranden an US-amerikanischen Forschungszentren um 6 % auf 2613. Das spiegelt den Rückgang der Forschungsförderung durch die National Science Foundation wieder. Den zweitgrößten Anteil an den Postdocs stellten die Chemiker mit 16 % nach den Physikern mit 30 %. 56 % der Postdoktoranden waren Ausländer. MS
<a href="https://cen.acs.org/index.html" target="_blank">cen.acs.org/index.html</a>


<h2>Chemiker im europäischen Vergleich</h2>
In Europa arbeiten 19 % der Chemiker in der organischen Chemie, 15 % in der Verfahrenstechnik und 15 % in der Analytik. Das zeigen Ergebnisse der ersten europaweiten Beschäftigungsumfrage der European Chemistry Thematic Network Association (ECTN) mit 4500 Antworten aus Italien, Großbritannien, Belgien, Deutschland, Schweiz, Spanien, Portugal, Slowenien, der Tschechischen Republik und Rumänien. Im Mittel sind die Befragten 38 Jahre alt und zu 39 % weiblich. Frauen arbeiten mit 45 % überdurchschnittlich häufig in der Analytik. 85 % aller Befragten arbeiten in Vollzeit, 60 % sind fest angestellt und 14 % befristet. Frauen arbeiten häufig in befristeten Voll- oder festen und befristeten Teilzeitstellen. So haben 66 % der promovierten Frauen in der Analytik keine feste Vollzeitstelle. In der organischen Chemie Europas ist der Anteil der promovierten Chemiker mit 43 % am höchsten. Zum Vergleich: In Deutschland promovieren 90 % der Chemiker nach dem Masterabschluss. Von den Chemikern, die in der Verfahrenstechnik arbeiten, haben 58 % einen Masterabschluss. In der analytischen Chemie ist der Anteil der Beschäftigten mit Bachelorabschluss mit 29 % am höchsten, gefolgt von der Verfahrenstechnik mit 23 %. In Forschungseinrichtungen und im öffentlichen Sektor arbeiten insgesamt mehr Chemiker (54 %) als in der Industrie (32 %). SR
<ext-link ext-link-type="uri"><a href="http://goo.gl/iw0mYx" target="_blank">http://goo.gl/iw0mYx</a></ext-link>
<ext-link ext-link-type="uri"><a href="http://ectn-assoc.cpe.fr" target="_blank">http://ectn-assoc.cpe.fr</a></ext-link>


<h2>Datenbank für Abschlussarbeiten</h2>
Auf der Internetplattform Thesius bieten Unternehmen kostenlos Themen für Bachelor- und Masterarbeiten an. Bisher war Thesius eine reine Recherche- und Austauschdatenbank für Doktoranden. Anhand ihrer fachlichen Interessen suchen Studierende nach Themen für ihre Abschlussarbeit. Einige Chemiedoktoranden haben sich bereits in die Datenbank eingetragen. MS
<ext-link ext-link-type="uri"><a href="https://www.thesius.de" target="_blank">www.thesius.de</a></ext-link>


<h2>Fernstudium für Meister, Techniker und Laboranten</h2>
Ab Wintersemester 2015/16 bietet die Universität Koblenz-Landau den weiterbildenden, berufsbegleitenden Fernstudiengang zum Diplom-Umweltwissenschaftler an. Bewerber ohne Hochschulabschluss müssen eine naturwissenschaftliche oder technische Berufsausbildung haben, mindestens drei Jahre einschlägig berufstätig gewesen sein und eine Eignungsprüfung der Hochschule bestehen. SR
<ext-link ext-link-type="uri"><a href="https://www.uni-koblenz-landau.de/zfuw" target="_blank">www.uni-koblenz-landau.de/zfuw</a></ext-link>
Martin Schreiber, Stefanie Romund, Frankfurt am Main

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